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戒毒康复
关于后续照管民警队伍建设的调查和思考
2019-07-03 15:47:28 来自:江苏省司法厅 作者:杜新忠转 阅读量:1
  2015年1月12日江苏省综治委特殊人群服务管理工作领导小组、江苏省司法厅苏综特[2015]1号《关于进一步加强刑满释放安置帮教和解除强制隔离戒毒人员后续照管工作的意见》的文件中推出“后续照管”工作计划。截至2018年底,先后有49名戒毒民警到地方司法局挂职,开展后续照管工作。按照规定,挂职民警主要以省戒毒管理局设立在各设区市的指导站为平台,依托各市司法行政机关戒毒或安置帮教工作网络,以降低解除强制隔离戒毒人员复吸率为根本目标,对解除强制隔离戒毒人员开展联系提醒、沟通引导、帮扶救助、跟踪服务等活动。开展这项工作的目的意义,从社会层面上讲,是江苏司法行政机关从维护社会安全稳定大局出发,主动作为、勇于担当的一项创新举措,是禁毒工作的有机组成部分,对推进“强富美高”新江苏建设有着十分积极的作用;从个体层面而言,有利于促进个人安定、保持戒治操守和他的家庭幸福。但在实际工作中,也存在后续照管民警基本素质不高、履职不到位、工作效率低等问题。本文以截止目前所有后续照管挂职民警为例,重点就当前后续照管民警队伍建设的现状、存在的问题及原因,以及解决问题的思路等进行分析和探讨。
  
  一、挂职民警队伍建设的现状及存在的问题
  
  近几年来,在省司法厅的高度重视下,在省戒毒管理局的坚强领导下,在地方各级司法局和戒毒所的大力支持下,后续照管工作取得了长足发展,民警队伍建设也不断得到加强,圆满地完成了各项后续照管任务。但随着社会的不断变化和戒毒工作的日益复杂,后续照管民警队伍建设与新形势新任务新要求呈现出诸多不相适应的方面,主要表现在:
  
  (一)队伍组建与工作任务不相匹配。主要表现在:一是部分戒毒所单位政治站位不高。对后续照管这项工作重视程度逐年下降,仅仅把这项工作当做一项普通的工作,甚至个别戒毒所单位将这项工作当做民警轮流外出休假的“福利”。二是部分戒毒所单位组建后续照管民警队伍结构不合理。部分指导站两名挂职民警都是科级领导,对外接待或交流等工作尚可,但档案等文字材料工作较欠缺。甚至个别戒毒所单位把选派后续照管民警当做处理“问题”民警的一种手段。三是个别戒毒所单位选派后续照管民警程序不科学,仅仅是根据省厅局文件精神出台一个通知,组织民警报名然后公布一个结果而已。而没有根据地方司法局的需求和本单位民警实际情况,认真研究制定选派方案和组织实施细则。
  
  (二)队伍素质与执法要求还存在一定差距。少数干警缺乏责任感、事业心和实干精神,奉献意识淡化,工作缺乏热情,职业荣誉感逐渐淡化,办事效率低,表现出作风"散、懒、慢"、工作马虎应付现象。在地方上挂职,原单位基本管不到,地方司法局也不愿管,少数民警队放松了对政治理论的学习,业务钻研得不深,部分后续照管民警存在临时观念,有安于现状、不求有功、但求无过的思想倾向,缺乏责任担当和进取精神。部分后续照管民警思想观念老化僵化,对后续照管工作的认知不够,行动迟缓,仍然摆脱不了戒毒所工作思维定势的束缚,习惯于就监管搞监管,就教育搞教育,不善于从服务国家社会治理的角度思考、谋划和深化后续照管工作。
  
  (三)理论功底和文字能力缺乏。理论水平不高,深度不够,开展工作调研时写不出高质量的调研报告,进行走访帮扶时写不出高质量的案例。还有部分后续照管民警不熟悉计算机操作技能,不习惯在网上进行办公,不能流利使用后续照管平台,不善于使用QQ、微信和微博等媒体平台进行信息沟通,工作开展达不到新时代要求。
  
  二、产生问题的原因
  
  当前后续照管民警队伍建设中存在的问题,是形势发展变化必然反映,既有队伍建设工作及其管理方面的原因,又有体制机制层面的问题,具体分析,主要是由下列原因所致:
  
  (一)激励机制欠缺。一是后续照管民警被选派到地方工作,有种被边缘化的感觉。评先评优不考虑,职务晋升不考虑。举个例子:某所后续照管挂职青年民警王某平时表现良好,工作能力尚可,得到领导的肯定,拟提拔中队级领导,但戒毒所安排他到地方后续照管指导站挂职两年,在这两年里,王某工作踏踏实实,认认真真,工作不断创新,且成绩在全省排名也名列前茅,但就因为在外地工作,职务没有晋升,两年挂职期满,回到所里,其他比王某年龄小的民警已经晋升,且最近也没有岗位调整的需求,影响挂职民警工作积极性。二是后续照管民警挂职在地方司法局,虽然人在地方工作,但人事关系、工资待遇和考核奖惩在原戒毒所单位。目前,地方司法局和戒毒所单位对后续照管民警的考核,基本上是“两不像”(既不像司法局工作人员又不像戒毒所民警)的做法,没有考核细则,操作性不强,缺乏相应激励措施。一方面,后续照管民警的福利待遇与业务能力高低、贡献大小无直接联系,千多干少一个样,干好干坏一个样,多干不能多得,少干不会少拿。后续照管民警回去后的岗位安置也主要不是看在地方司法局挂职期间的业务能力水平,且升职提拔空间有限,受此影响,不少后续照管民警的归宿感成就感缺失,工作动力不足。另一方面,由于后续照管工作已经开展到第三年,地方司法局对这项工作关心的热度呈现逐年下降的趋势,对民警的人文关怀和生活关注不够,对一些必要的工作装备配备也不到位,这不仅影响后续照管民警思想情绪稳定,也会影响后续照管工作健康发展。
  
  (二)挂职时间太短。后续照管工作不紧紧是对内工作,还要对外进行宣传,通过与有关部门协调来帮助照管对象调解,这就要求与公安、司法、民政、房管等各类部门处理好关系,沟通协调。中国社会是一个人情的社会,有一个良好的社交关系工作起来会方便很多。挂职民警如果只挂职一两年,刚刚与各部门熟悉一点,就又换人,又要重新搞好关系,势必会对工作开展不利,协调困难。
  
  (三)教育培训乏力。后续照管民警后续教育培训滞后乏力,是造成民警队伍素质能力现状的关键因素之一。每批后续照管民警到地方司法局挂职上岗前,省司法厅都会组织一次规模较大、内容丰富的岗前任职培训。但到了地方司法局工作后,省厅局基本就不举行此类规模培训,大多数民警就很少能有机会参加类似的专业知识培训,大都是采用自学和向有经验的老同志请教等学习方式,学习的系统性和实效性欠缺,后续照管民警的业务能力很难通过培训得到实质性提高。
  
  三、解决问题的方法
  
  十九大报告指出:“注重培养专业能力、专业精神、增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”。根据省厅司法要求,后续照管工作将是一项长期性、艰巨性工程。增强后续照管民警队伍建设,为后续照管工作提供有力的人才和组织保证,要进一步创新思路,强化措施,以能力建设为重点,不断优化后续照管民警队伍结构。
  
  (一)创新选拔机制。要建立和完善后续照管民警选拔机制。首先,坚持正确的选人用人导向。戒毒所单位要从强化全省司法行政建设的高度选好后续照管民警,要紧密与地方后续照管单位进行协商沟通,全方位了解后续照管单位人才需求,在选人时充分考虑年龄结构、文化层次、职务高低、岗位经历和发展前途等。其次,注重科学的选人用人方式。戒毒所单位要认真领会省厅局后续照管文件精神,结合本单位实际情况制定选人实施方案,要借鉴选拔领导干部的标准和要求组织实施,要细化选人的条件、报名的程序和公示的方式,要制定量化候选人的考评细则,做到选出来的人经得起时间和群众的考验。再次,要建立常态的人才储备库。平时,戒毒所单位要排摸出拟参加后续照管民警名单,将他们列入后续照管后备队伍,适时组织他们到地方司法局进行参观学习,强化他们参与此项工作的热情。同时,在正式选人时要按照实际需求民警总数的1:1.5设定报名人数,建立人才储备库,做好人员选拔工作。通过创新选拔机制,把想开展后续照管工作的民警热情调动起来,使其想干事、干成事。
  
  (二)加大培训力度。要根据后续照管工作的现实需要和长远发展需要,在认真调查研究基础上,制定目标明确的教育培训规划,狠抓工作落实,确保教育培训效果。在培训内容上,除了要强化政治理论、法律法规和戒毒业务知识培训外,还要增加地方社情、民情内容培训,让民警了解社会风土人情,尽快融入到地方工作环境。在培训方式上,省厅至少每半年安排后续照管民警脱产培训一次,帮助他们沟通信息,更新知识,提高水平。在培训考核奖励上,对后续照管民警业务培训,要在经费投入和时间上予以保障。对培训后工作成效突出的民警,要给予一定的奖励,并纳入民警考核。要进一步强化后续照管临时党支部建设,开展经常性的党员民警学习教育。
  
  (三)完善激励机制。要积极探索建立和实施科学合理的后续照管工作绩效考评办法,重点突出学习质量、工作成果,信息宣传,现代戒毒技术方法的运用及工作时效的考核,采取定性考核 与量化考核相结合的方式,客观公正地评价后续照管民警的工作绩效,考评结果作为评先评优、升职晋级和岗位安排的重要依据,并与季度绩效挂钩。每个季度组织民警在司法局和原戒毒所单位进行述职,并组织量化考核。省厅局要组织开展每季后续照管民警之星、岗位能手评比活动,表彰先进,树立典型,激发斗志。要进一步健全和完善以工作业绩为导向的选人用人机制,让那些忠诚于党和人民、业务能力强、综合素质高、埋头苦干、能干事、千成事的后续照管民警在挂职后得到提拔和重用,激励后续照管民警恪尽职守、奋发有为,不断超越自我。
[责任编辑]杜新忠
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