在社会竞争日益激烈和生活负担不断加重的今天，许多人都不得不对其工作投入大量的时间和精力。另外，随着网络技术的进步和办公手段的计算机化，员工们可以随时随地工作，使其工作与生活的边界更加模糊化。这些因素的融合使得越来越多的人超时工作。美国有25%的男性和11%的女性每周工作超过50小时；日本有28%的人每周工作时长超过50小时，12%的人超过60小时；而中国人则在刚刚过去的2013年被评为世界上最勤奋的人。“过劳死”现象在各类职业人群中也已屡见不鲜。在这样的社会背景下，工作成瘾（Workaholism）问题开始进入人们的视野，并逐渐成为学术研究的热点。

　　尽管研究者们仍未就工作成瘾的特征及成因完全达成一致，但大家一致认同它给工作成瘾者本人及其家庭和组织所带来的各类负面影响。长时间过度工作不仅使工作成瘾者本人经受着心理压力、幸福感缺失及身心健康问题的折磨，更会使其家庭关系不和，工作之外的社会生活逐渐萎缩。由于工作成瘾者往往具有顽固、僵化以及完美主义、高成就动机等个性特征，他们通常特立独行、拒绝与能力“不如”他的同事合作，从而造成同事关系不佳。因此，工作成瘾者并不是组织中高效而多产的那一类员工。然而，与一般性的物质或活动成瘾不同，工作成瘾是一种穿着华丽外衣的成瘾行为，它并不与毒品、酒精、赌博等犯罪行为相关联，而“仅仅”在对社会与个人都非常重要的工作中存有过度行为。这便意味着社会、组织和家庭对工作成瘾的抵制远不及其他成瘾行为那样迫切。而且大多数工作成瘾者也根本意识不到自身问题，更不会去主动寻求治疗或帮助，这就给相关的控制和干预工作带来了很大障碍。

　　一、工作成瘾者具有高度工作卷入特征

　　长时间工作并不一定意味着工作成瘾，但过度工作很可能是工作成瘾的信号：一种难以控制的过度工作倾向。Oates将其定义为一种不可控制的不断工作的需求，由此而对个人的身心健康、个人幸福、人际关系和社会交往等造成威胁。Spence和Robbins认为，“真正的工作成瘾者”具有高度工作卷入的特征，他们在一种强烈的内驱力下长时间工作，并无法乐在其中。Scott等人则进一步指出了工作成瘾的三个具体特征：在工作中花费大量时间；在非工作时间持续且频繁地思考工作；所做的工作超出了组织或经济的需要。实际上，第三个特征是前两个特征的具体结果，工作成瘾者过度地工作不是因为外在因素的诱惑，而是内部动力的驱使。正如Ng， Sorensen和Feldman所言，牺牲生活的其他重要方面用来工作和一种难以抗拒的工作内驱力是工作成瘾的两个核心方面。Schaufeli等人将“过度工作”和“强迫工作”分别看作工作成瘾的行为成分和认知成分。在行为层面，工作成瘾者在工作上花费大量时间和精力并超出组织或经济的要求；在认知层面，工作成瘾者即使在非工作时间也在思考工作。目前，国外已经开发出多个量表，对工作成瘾行为进行判断和测量。2012年，Anderassen基于毒瘾、酒瘾等多种诊断标准的核心元素，推导出一套评判工作成瘾者的标准，并编制出了包含7个项目的“工作成瘾者尺度表”（BWAS），成为世界上首套工作成瘾的评判标准，既可供研究者们使用，也利于一般大众进行工作成瘾风险的自我检测。

　　二、工作成瘾的成因具有多因素性

　　关于工作成瘾的成因，McMillan等人总结已有的研究，发现有五种视角可以解释这一现象。第一是“成瘾模型”，它可以被分为心理成瘾和医学成瘾两个视角。前者假设工作成瘾者过度工作是出于对工作中包含利益的依赖，而后者假设工作成瘾者是出于对过度工作中所产生的肾上腺素的依赖，但二者均未得到证实。第二是“学习理论”，工作成瘾被看作是一种被最大化增强的“期望”行为，这种强化可能来自个体自身的道德感或者承诺，也可能是奖励、津贴、涨薪水等切实的回报。与之类似的还有社会学习理论中的角色模型，认为工作成瘾可能源于对父母、上司或同事的学习。虽然这类假设非常流行，但目前还没有相关研究的证实。第三是“特质理论”，它将工作成瘾看作是某些个体具有的一种病态人格，比如责任心和神经质，以及完美主义、成就感需要、固执、条理性、强迫和刻板等。由于个性特质具有跨时间和跨情景的稳定性，可以较好地预测工作成瘾行为，或许它可以在员工的选拔过程中起到预防工作成瘾的作用，但对于工作成瘾者的干预用处不大。第四是“认知理论”，认为诸如“自我价值的否定”、“高赞许和高成就需要”等深层次核心观念可能是其工作成瘾行为的根源。第五是“家庭系统理论”，认为工作成瘾的产生其实是一种家庭问题，是工作成瘾者不适应家庭功能的体现。比如，家庭的规则、价值观和行为模式对个人的影响都是理解工作成瘾的关键。

　　以上研究对于工作成瘾行为的理解和干预无疑是有帮助的，但是每一种理论模型关注的仅是工作成瘾的某一方面成因。比如，学习理论认为干预策略应该关注对于工作成瘾产生强化作用的行为，却忽视了个体行为背后的认知、动机和情绪等因素；认知理论认为干预策略应该关注工作成瘾者不正确的价值观念，却忽视了影响其认知观念的环境因素；家庭系统理论认为干预策略不光要关注工作成瘾者本人，也要关注其家庭的成长、生活环境，却忽视了工作场所环境的影响。的确，工作成瘾的成因具有多因素性。Schaufeli的最新研究表明，那些具备高成就动机、完美主义、责任心和自我效能感的个体，在具有过度工作特征的工作环境中更容易成为工作成瘾者。因此，工作成瘾既不是与生俱来的，也不是后天养成的，而是在个体个性特征与外在环境交互作用下形成的。

　　三、构建全面干预体系

　　以上研究结果提示我们，工作成瘾本身是一种包含了个体认知和行为成分的职业综合征，是个体内在个性、认知、动机和情绪以及外在家庭、工作和社会环境共同作用的结果，是一种非常复杂的个人行为和社会现象。为此，笔者认为工作成瘾的干预策略既要关注个体内在的个性特质、价值认知和情绪心境，也要关注个体外在所处的学习、家庭和工作环境。组织、家庭及个人需要共同努力，构建起一个纵向上多措并举、横向上内外兼顾的立体交叉式的干预体系，具体包括预防、控制和干预三级机制。

　　第一级，预防机制。其主要措施是减少有可能产生工作成瘾的压力来源，通过改善健康个体的工作、家庭环境来降低其形成工作成瘾的风险。管理者要关注员工的身心健康，提倡采用科学的方法来提高工作效率，杜绝以表扬、物质奖励等方式鼓励过度工作的现象；组织要设置合理的工作要求和清晰的工作—家庭边界，强调工作与生活的平衡，比如提倡在正常工作时间内完成任务，减少加班，不将工作带回家，帮助员工形成健康的娱乐休闲方式；组织还可以通过员工援助与咨询服务，协助员工解决其工作或家庭中的问题，以此降低其过度工作的风险，提高其身心健康和幸福感的水平。

　　第二级，控制机制。这主要是通过选拔和培训等手段提高员工面临高工作成瘾风险时的管理与调控能力。基于特质理论，员工的个性特征可能是其产生工作成瘾行为的重要因素，比如完美主义、成就需求、强迫、固执等。企业可以在人员甄选的环节，尽量避免这种特征人群，或者为其选取合适的岗位，避免高压、高竞争或过度工作的环境；同时组织还可以提供特殊技能的培训项目，比如压力管理、时间管理、冲突管理和社交技能等，以此使员工具备高效办公、缓解压力和处理冲突的知识和技能，在繁重的工作之后得到迅速的恢复，以此来控制工作成瘾的水平。

　　第三级，干预机制。通过对已产生工作成瘾个体的动机、认知、行为或者情绪采取干预手段，最大程度上降低工作成瘾的危害。可以采用动机干预，通过“动机咨询”协助工作成瘾者意识到自己的问题，进而转变动机。也可以建立自助团体，如参照国外工作成瘾者互助会的成熟做法，建立相应的组织，达到工作成瘾者互帮互助，降低痛苦的效果。还可以通过各种专业心理咨询与治疗的手段，帮助工作成瘾者摆脱困境。例如，家庭咨询是一种很好的咨询方式，咨询师辨别工作成瘾者家庭中对其工作成瘾起到强化作用的交流模式，并协助其建立健康、合理的工作—家庭界线；还有很多咨询师会采用行为干预策略，主要通过想象脱敏、放松训练或者是应急强化管理等项目从心理和身体上来缓解工作成瘾者的紧张感，帮助其建立起丰富的业余生活而不是只“忙于”工作；当然也可以采用认知—行为干预策略，主要有合理情绪疗法、角色扮演等心理咨询技术来帮助工作成瘾者认识其过度工作行为背后不合理的价值观念，重新构建起正确的认知，从而步入正常的工作和生活轨道。